Le management par la peur, une méthode bien rodée
Depuis la nuit des temps, le management par la peur est utilisé. Invectives et menaces font partie du quotidien de certains salariés. Ce type de management est en particulier utilisé dans les grands groupes qui subissent une forte pression concurrentielle et qui doivent mettre la performance au premier plan. Toutefois, nous nous apercevons que ce mode de lead n’est en fait pas abouti. C’est en effet un mode de pensée assez réducteur que de considérer qu’en maintenant une haute pression sur les employés, ils en deviendront plus efficaces. Ceux-ci pourront en effet accélérer la cadence sur un court terme mais finiront en dépression ou burn-out qui conduiront à des arrêts maladies et par conséquent à un coût supplémentaire pour l’organisation. On constate par ailleurs que les entreprises qui opèrent ce mode de management sont victimes d’un très haut turn-over. La finalité reste la même : cela coûte cher. Alors pourquoi certaines entreprises poursuivent le management par la peur ? Décryptage.
Le management par la peur, une méthode efficace ?
Qu’est-ce que le management par la peur ? C’est une méthode de gestion qui consiste à obtenir l’obéissance de ses employés sans discussion aucune. C’est un cadre de travail tendu dans lequel la hiérarchie est fortement marquée. Si certains collaborateurs peuvent être en désaccord avec leur supérieur, peu oseront l’exprimer au risque de recevoir des répercussions négatives. La menace explicite ou non est omniprésente.
Ce qu’en pensent ses défenseurs
Les défenseurs de ce mode de management pensent qu’il permet une concentration optimale des employés. En effet, ceux-ci ne se laissent pas distraire par autre chose et maintiennent donc une bonne cadence de travail. Cette même concentration leur permet en outre de diminuer les erreurs. Les missions sont bouclées en temps et en heure sans retard.
Selon eux, cela engendre aussi un respect des employés envers leur hiérarchie. Celle-ci étant fortement marquée, peu de salariés chercheront à s’opposer à leurs supérieurs : « Lorsqu’un nouvel employé arrive, il cherche systématiquement à tester notre autorité et il faut lui montrer où est sa place. Nous ne devons pas faire amis-amis avec nos employés au risque d’engendrer inconsciemment ou non du favoritisme » parole d’un chef d’entreprise partisan du management par la peur.
Cela permet aux salariés de savoir gérer la pression. Selon les chefs d’entreprises qui pratiquent cette méthode de management, leurs employés sont beaucoup plus aptes à travailler sous la pression et n’ont pas peur de se voir confier plusieurs projets en même temps.
Ce qu’en pensent ses détracteurs
Les détracteurs de ce type de management diront quant à eux que cela empêche les salariés de prendre des initiatives car ils n’oseront pas prendre de risques de peur de conséquences négatives.
Les employés managés de cette manière auront souvent tendance à détester leur hiérarchie et cela engendrera une mauvaise ambiance au travail. Cette atmosphère de plus en plus valorisée par les candidats, si elle n’est pas bonne, aura tendance à faire fuir les talents, à entraîner un turn-over élevé et à générer des burn-out et arrêts maladies en chaîne : « Il ne faut pas confondre respect et peur. Selon moi, les employés auront beaucoup plus tendance à nous respecter si nous entretenons une bonne relation avec eux. Ils auront davantage envie de venir au travail et de mener à bien leurs missions » parole d’un chef d’entreprise détracteur du management par la peur.
Cela permet aux employés de s’épanouir et de partager leurs bonnes idées. Ils ne craignent pas de le faire. Par ailleurs, ils peuvent être ambassadeurs de leur entreprise et selon ces chefs d’entreprise, c’est la meilleure opération de communication.
Et toi ? Quel mode de management est à tes yeux le plus efficace ?
Cet article t’a plu ? Si tu ne l’as pas encore vu, n’hésite pas à aller visionner ce reportage de Cash Investigation « Travail, ton univers impitoyable » qui traite des modes de management opérés par les entreprises Lidl et Free.
Par Olivier Mitry
